En ces temps de crise ou les budgets fondent comme peau de chagrin, oui c'est mon côté Balzac :-), il est compliqué de garder la motivation intacte de ses salariés les augmentations salariales ou/et bonus étant bloqués.
Pourtant dans la grande majorité des cas et chez la plupart de nos clients nous avons pu observer que ce sont les ressorts de motivation qui ont évolués, la gratification financière ayant perdu de sa pertinence au profit d'une quête de reconnaissance de ses compétences et de réalisation personnelle.
Les progrès technologiques, les NTIC, la mondialisation de l'économie forcent à repenser les processus psychologiques qui construisent la mobilisation.
Pendant des années on a géré la motivation par un échange entre le travail accompli et les récompenses.
Ce qui suppose une motivation fondée sur les récompenses externes, chose qui devient de plus en plus difficile financièrement mais aussi par un accroissement de gestion de projet en équipe et non plus uniquement de manière individuelle.
Dans le travail en équipe il devient de plus en plus difficile d'identifier la valeur de sa contribution d'autant plus que la hiérarchie connait mal le détail des compétences des individus.
Le cadre du travail ayant lui aussi évolué, avec plus de soutien informatique moins d'usages manuels mais plus lié au fonctionnement cognitif, la réussite de son métier est donc de moins en moins identifiable.
Même si les motivations externes restent actives, et s'il est évident de payer les gens pour leur travail, il est primordial de mobiliser les ressources de motivation internes qui correspondent non pas au travail effectué mais au travail en cours (et sur les projets menés de façon collectives et transversales).
Hormis les réponses au mérite le salarié s'attend aussi à évoluer dans ses compétences, par le biais de formation, et enfin être reconnu par ses apports autre qu'expertises métiers.
Il est donc primordial pour les entreprises de communiquer régulièrement sur la vision à moyen et long terme, sur les missions de chacun, sur la valeur et les résultats obtenus par les projets transversaux, de responsabiliser dès que possible les équipes sur ces projets en donnant un maximum d'autonomie et d'ouvrir des opportunités de développement non plus uniquement basées sur l'expertise métiers mais bien l'expérience globale.
La crise que nous traversons en ce moment peut donc se transformer en vraie opportunité manageariale pour revenir sur des leviers de motivation à "moindre coût" mais avec une vraie cohérence de développement RH.
Un grand pas sera fait lorsque tous les employeurs reconnaîtront que le contrat de travail est un contrat de service bilatéral. Ces dernier, en effet, proposent un poste, un travail, ( ils ne l'offrent pas ), mais l'employé, de son côté propose un savoir-faire. A partir du moment où un employeur a fait le choix d'un employé, c'est qu'il estime que ce sera un investissement pour l'avenir, et une relation humaine enrichissante. Même si, dans le futur, ce sera à l'employé de se rendre indispensable, il ne doit toutefois pas commencer ce contrat avec dans l'esprit le fait que c'est l'employeur qui lui fait la fleur de lui accorder ce boulot. Sinon, c'est voué à l'échec... L'argent prend le relai dans ce cas, car on accepte de ne point être heureux si on est au moins bien payé.
Rédigé par: cédric | 04 mars 2009 à 19:47
@cedric : le sujet n'était pas social mais bien de mettre en exergue les changements du monde du travail et notamment des changements de priorité et donc de motivation employeur employé.
Cas concret : dans ton job aujourd'hui on te demande bien plus que ta simple expertise, on te demande aussi d'être innovant/pro actif et implique ce qui va au de la de ta simple expertise. En conter partie tu demandes aussi des retours sur ton rôle dans l'entreprise, et la vision à moyen terme de celle ci.
Tout cela n'existait pas il y quelques années et avec la crise je pense que cela va s'accentuer.
That's all
Rédigé par: Julien | 04 mars 2009 à 23:24