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Manager le conflit

Le management n'est pas un exercice que l'on retrouve en école d'ingénieurs ou de commerce c'est bien souvent un nouveau métier que l'on doit juxtaposer avec son expertise métier de base. 

L'un de mes amis, depuis peu manager, me demandait comment il pouvait gérer un conflit avec un membre de son équipe.

Suite à notre échange, j'ai essayé d'établir quelques règles qui me semble être importantes à respecter.

1 -Contrôler

Ne pas se laisser déborder par ses sentiments. Faire preuve de contrôle est nécessaire pour gérer des conflits et détendre l'atmosphère. Perdre son contrôle ne peut qu'aboutir à un point de non retour (qui n'est jamais souhaitable).

2- Etre honnête 

On ne ne devient pas "chef" le jour de sa promotion mais bien avec le temps, et c'est notamment sa capacité à rester honnête lors d'une crise qui donne de la crédibilité à un manager.

3- L' empathie comme allié

Toujours essayer de se mettre à la place de son interlocuteur et lui faire voir, c'est essentiel pour le comprendre et le rassurer.

4- Ne jamais s'exposer en public

Autant que faire se peu essayer de canaliser une crise en privée et ne jamais l'exposer au reste de l'équipe.

Ce qui permet de gérer la crise sans les regards extérieurs et les "balles perdues".

5- Etre ouvert

Une crise peut être souvent bénéfique pour orienter des changements, il se peut que des bonnes orientations ne viennent pas de vous et ne vous ai même pas effleuré l'esprit. 

6- Focus sur le problème et pas sur les personnes

Il est facile de dénoncer des attitudes individuelles...c'est pourtant rarement constructif.

Mieux vaut se focaliser sur les solutions, c'est toujours bien mieux vécu par l'ensemble des membres et plus solide à terme.

7- Remettre systématiquement l'objectif premier en perspective

Et oui car l'essence même d'une société n'est pas de manager ses équipes mais de servir ses clients.

C'est bien en se recentrant un maximum sur l'objectif de son service (par exemple la R&D sur la recherche) que l'on désamorce des crises et que l'on concentre de nouveau l'attention sur l'essentiel.

8- Faire respecter ses galons :-)

Il ne faut pas oublier qu'en finalité la décision (et les responsabilités/conséquences qui en découlent) vous revient.

9 - Assumer ses décisions

C'est assumer ses échecs mais aussi ses succès !

Pour la forme j'aurais bien mis un numéro 10 mais je suis un peu court en idée , et puis vous l'avez peut être ? ;-)

RH & Web 2.0

Wahou !

Rien que le titre pourrait paraître être antinomique tant le terme de Ressources Humaines & Web 2.0 ne semble pas bien se marier.

Et bien trompez vous car 2010 est bien une année charnière pour un syncrétisme des deux (bon le terme est peut être un peu fort!).

Depuis quelques années les médias sociaux, les plateformes de blog, de micro blogging, les univers virtuels envahissent notre univers.

Pour certain à très petite échelle, mais ce sont surement les mêmes qui ont protégé trop longtemps le minitel face à internet, mais pour la plupart d'entre nous de façon très significative !

Il semble inévitable, vu la croissance exponentielle de Facebook & de Twitter (pour ne citer qu'eux) que ces outils, moyens de communication, vont radicalement changer notre façon de consommer notre temps devant l'ordinateur.

Les directions des ressources humaines vont donc devoir s'adapter car les relations du salarié avec son poste de travail change, la marque employeur doit être défendue et communiquée sur bien d'autres supports que ceux des salons de la tv et de la presse, et l'arrivée de la génération Y sur le marché du travail ne vient qu'accélérer ces changements face aux nouvelles technologies et au Web.

Nous avons beaucoup entendu parler en 2009 des côtés pervers du web 2.0 dans l'entreprise avec notamment des salariés licenciés après avoir donné des détails réjouissants sur leurs week-end alors qu'ils étaient en congés maladies et suivi par leur patron...

Bon déjà il faut avoir moins de 2 de QI pour se faire prendre de façon aussi... le mot me manque..

Et surtout comme d'habitude on entend peut parler, merci le journalisme sensationnel, des bénéfices que les salariés et les employeurs vont pouvoir tirer de ces nouveaux outils.

Il me semble que les plus importants vont apporter :

- des nouveaux outils de travail collaboratif ou d'échange (tel que Yammer que nous utilisons chez Stonfield).

- une facilité pour le travail en home office ou nomade (ce qui est excellent à tout point de vue pour l'employeur comme le salarié).

- des moyens de communication vis a vis de l'extérieur (entre autre sur la marque employeur) ou l'animation d'une communauté. Ce qui n'est pas toujours simple dans notre environnement global & multiculturel.

- des nouveaux moyens de motivation & de cohésion (tel que les sérious games).

- la création de nouveaux réseaux internes et casser les barrières hiérarchiques. Exemple : aujourd'hui avec twitter vous pouvez suivre votre DG & celui ci peut vous suivre (si toutefois vous y trouvez chacun un intérêt).

- une communication pour Fidéliser & Recruter (des collaborateurs comme des clients).

- un moyen de gérer le SAV différemment et notamment tous les mécontents ou fans qui échappent à la marque aujourd'hui et se retrouvent facilement sur le web.

Ce ne sont que quelques enjeux du mariage Web 2.0 avec l'entreprise de demain (libre à vous d'en proposer d'autres).

Aux vues de leurs différents objectifs, de leurs métiers et de leurs fonctions, ce se sont bien les services RH qui doivent être les business partners de l'entreprise sur ce sujet.

D'ailleurs je vous invite à lire l'excellent article de David sur "l'Entreprise 2.0 pourquoi le DRH doit être impliqué".

Je vous conseille également l'étude sur les marques les plus présentes sur Facebook.

Et vous, vous en êtes où de l'application des ces nouveaux outils ? QUI NE ME SUIT PAS SUR TWITTER ? :-)